Ein Beitrag von Tanja Born – www.newplacement.team
„Das dicke Ende“ als große Chance für einen Neuanfang
Oft erleben wir Kandidaten, die kurz nach einem Trennungsgespräch bei uns sitzen, am Boden zerstört und erschüttert – der Trennungsprozess hat Spuren hinterlassen. Da sind Verletzungen, es geht um Enttäuschungen, Unverständnis und Wut.
Schade, dass Trennungskulturen in Unternehmen meist vernachlässigt werden. Für Führungskräfte auf Unternehmensseite sind anstehende Kündigungsgespräche insbesondere auch deshalb unangenehm, weil die Gespräche oft nicht ausreichend vorbereitet werden oder Unternehmensvertreter die Verantwortung delegieren. Nicht selten wickeln Dritte dann das Ende ab. Das muss erstmal „verdaut“ werden. Sich aber nun mit übermäßiger Energie in Rechtsstreitigkeiten zu verlieren, ist für beide Seiten eine Investition in die falsche Richtung.
Aufbrechen – statt in Trennungsdepression zu verfallen
Wir beobachten zunehmend, dass Trennungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dramatisiert werden. Selbst Führungskräfte werden beraten auf Wiedereinstellung zu klagen, allerdings häufig nur im Rahmen der Prozesstaktik. Während es bei Einstellungen zweier aktiver Seiten bedarf, dominiert bei der (ungewollten) Trennung häufig die Seite des Arbeitgebers. Wir motivieren unsere Kandidaten bereits im Trennungsprozess dazu, die Modalitäten des Aufhebungsvertrags zu nutzen, um nicht nur gedanklich sondern auch ganz praktisch zu neuen Ufern aufzubrechen. In einer persönlichen Nutzwertanalyse des Kandidaten zeigt sich häufig, dass die Trennung vom aktuellen Arbeitgeber auch positive und zukunftsweisende Aspekte beinhaltet, die neue Ideen und Kräfte freisetzen.
„Das Geheimnis voranzukommen, ist anzufangen.“
Mark Twain
Unsere Erfahrung zeigt, dass eine frühzeitige Investition in die eigene, unique Positionierung sowie die Überprüfung der zukünftigen beruflichen Vision und damit des eigenen Angebots am Arbeitsmarkt nicht nur inhaltlich und persönlich sinnvoll sondern vor allem auch zielführend ist. Bei unseren Kandidaten spüren wir schon in der intensiven Zusammenarbeit bis zur Marktreife eine kraftvolle Aufbruchstimmung, die dann im Markt erfolgreich verkauft. Kann diese Option bereits im Trennungsprozess als Teil der Verhandlung verankert werden, ist nicht nur die Stimmung auf beiden Seiten entspannter sondern vor allem sind auch die beruflichen Zukunftsaussichten des Kandidaten deutlich verbessert.
Trennungskultur als Teil des Employer Brandings
Und zum guten Schluss: Jedes Investment eines Unternehmens in Richtung NewPlacement zahlt direkt auf die Trennungskultur eines Unternehmens ein. Lange Rechtsstreitigkeiten werden vermieden, insbesondere die im Unternehmen verbleibende Mitarbeiter schätzen den wertschätzenden Umgang mit ausscheidenden Kollegen und die soziale Verantwortung des Unternehmens. Das ist Employer Branding!
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